Lorsqu’une entreprise décidera de verser des dividendes, elle pourra choisir d’attribuer auparavant une partie de cette somme à ses salariés. Cette Distribution Salariale Incitative Avant Dividendes restera entièrement volontaire. La part versée aux salariés déterminera directement la réduction du taux fiscal appliqué aux dividendes restants, jusqu’à une décote maximale de 20 % lorsque le partage atteindra 20 % de la somme initialement prévue pour la distribution.

Le versement salarial ne sera soumis qu’au prélèvement salarial et sera exonéré de contribution employeur. Il ne pourra jamais remplacer un salaire, une augmentation ou une prime déjà due. Aucun plafond individuel ne limitera le partage si l’entreprise souhaite aller au-delà du niveau ouvrant droit à la décote maximale.

La réforme fiscale de Souveraineté & Progrès simplifiera profondément les prélèvements liés au travail. Pour le salarié, l’empilement actuel des cotisations salariales, de la CSG, de la CRDS et de l’impôt prélevé sur le salaire sera remplacé par une seule ligne de prélèvement sur le bulletin de paie. Le salaire brut, le prélèvement et le revenu réellement versé pourront ainsi être identifiés immédiatement.

Cette simplification s’accompagnera d’un gain ciblé sur les revenus modestes et intermédiaires. Autour du SMIC, le gain attendu sera d’environ 20 à 30 € nets par mois. Il augmentera progressivement pour atteindre environ 60 à 80 € par mois entre 1,4 et 2,1 SMIC, avant de diminuer progressivement pour les rémunérations plus élevées.

Pour les entreprises, les multiples cotisations et contributions patronales seront également remplacées par une contribution employeur unique, calculée à partir du salaire brut. L’objectif sera de permettre à une entreprise de connaître directement le coût d’une embauche ou d’une augmentation, sans dépendre d’une accumulation d’allègements, de seuils et de mécanismes correctifs. Le nouveau barème encouragera notamment les premières progressions au-dessus du SMIC.

Cette réforme fiscale est détaillée dans le dossier consacré à la Réforme fiscale.

Une Prime Annuelle d’Ancienneté (PAA) créera un minimum national de reconnaissance financière de la fidélité dans l’entreprise. Elle représentera 1 % du salaire de base après trois ans, puis augmentera d’un point tous les trois ans pour atteindre 5 % à partir de quinze ans. Une branche ou une entreprise pourra naturellement conserver un mécanisme plus favorable.

La prime sera entièrement exonérée de fiscalité. Une prime de 500 € coûtera donc 500 € à l’entreprise et donnera effectivement 500 € au salarié. Pour les salariés déjà en poste lors de l'entrée en vigueur, le compteur de la nouvelle PAA commencera à cette date, sans création d'une dette rétroactive pour l'employeur.

Le Contrat modulaire remplacera le CDI intermittent et pourra prendre deux formes : un contrat à durée indéterminée pour les besoins permanents mais variables, ou un contrat à durée déterminée lorsque le besoin est temporaire. 'entreprise devra garantir au minimum 8 heures rémunérées par semaine. Le plafond ordinaire ne pourra pas dépasser deux fois le volume garanti ni 28 heures par semaine en moyenne mensuelle. Les heures effectuées au-delà du socle seront majorées d'au moins 25 % et l'employeur devra respecter un délai minimal de 72 heures avant modification du planning.

Le dispositif permettra également de mieux requalifier le faux travail indépendant lorsque la plateforme ou l'entreprise dirige et contrôle réellement le travail.

Toute mutation technologique importante devra être examinée avant son déploiement lorsqu'elle est susceptible de modifier les métiers, les qualifications, l'organisation ou les effectifs. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, la consultation du CSE ouvrira un suivi social pendant 24 mois. L'entreprise devra documenter les postes concernés, les formations réalisées, les reclassements possibles et l'évolution des effectifs.

Lorsqu'un licenciement économique interviendra dans ce périmètre, l'entreprise devra démontrer qu'elle a réellement cherché à adapter ou reclasser le salarié. Si aucun reclassement sérieux n'est possible, les indemnités de licenciement seront doublées. Une entreprise ayant évité la consultation préalable devra en outre démontrer que les licenciements intervenus dans les deux années suivantes sont étrangers à la transformation technologique.

Les États Généraux du Travail réuniront environ 200 représentants des salariés, employeurs, petites entreprises, indépendants, services de santé au travail, inspecteurs, juristes et spécialistes des transformations technologiques. Pendant 12 à 18 mois, ils travailleront sur quatre grands chantiers : l'application professionnelle de la réforme des retraites, la simplification du Code du travail, les transformations technologiques et la santé et sécurité au travail. Ils produiront quatre Cahiers de Travail destinés à déboucher sur des modifications législatives, réglementaires ou des expérimentations clairement identifiées.

Leur coût est évalué entre 35 et 45 millions d’euros sur l’ensemble de leurs travaux. Ils disparaîtront ensuite : la négociation permanente reviendra aux branches professionnelles.

Une première loi mettra immédiatement en œuvre les réformes déjà arbitrées sans attendre la refonte complète du Code du travail. Elle introduira notamment le contrat modulaire, la Fiche de Risque de Poste, la Distribution Salariale Incitative Avant Dividendes et la Prime Annuelle d’Ancienneté. Elle clarifiera également certaines règles relatives aux amplitudes, aux coupures, à la prévention et à l’information donnée au salarié lors de son embauche.

Les entreprises bénéficiant d’un soutien productif public devront parallèlement respecter un socle social comprenant notamment la prévention, la conformité des postes et la formation lorsque l’investissement public accompagne une transformation technologique.

Chaque salarié du secteur privé relèvera obligatoirement d’une branche professionnelle clairement identifiée. Cette couverture professionnelle universelle évitera qu’un secteur ou une nouvelle activité reste durablement sans cadre conventionnel adapté.

Tous les quatre ans, les salariés voteront directement pour choisir les organisations syndicales chargées de les représenter dans leur branche, qu’ils soient eux-mêmes syndiqués ou non. Le seuil permettant à une organisation d’être représentative restera fixé à 8 % des suffrages. Les accords structurants devront en revanche être soutenus par des organisations représentant plus de 50 % des voix exprimées.

La branche deviendra le niveau principal pour négocier les classifications, minima conventionnels, primes, formation, reconversions, prévention, pénibilité ou adaptations propres aux métiers. Le Code du travail conservera les garanties nationales auxquelles il ne sera pas possible de déroger à la baisse.

La Fiche de Risque de Poste deviendra le document concret remis au salarié lors de sa prise de fonction. Sur une à deux pages, elle indiquera les principaux risques de son poste et les mesures que l'employeur devra réellement mettre en œuvre. Dans les entreprises de moins de 50 salariés ne présentant pas de risques particuliers, elle remplacera le Document unique d'évaluation des risques professionnels. Dans les entreprises plus importantes ou exposées à des risques spécifiques, elle le complétera. La fiche d'entreprise des services de santé au travail disparaîtra comme document autonome et ses fonctions seront intégrées au nouveau dispositif.

Les entreprises allant durablement au-delà de leurs obligations en matière de SST aurint un accès facilitée à la commande publique. La prévention deviendra ainsi un critère économique valorisable et pas seulement une obligation administrative.

Un congé menstruel national permettra aux personnes souffrant de menstruations médicalement reconnues comme incapacitantes de s'absenter jusqu'à 12 jours par an, par journées ou demi-journées. Une attestation médicale annuelle ouvrira le droit sans exiger un nouveau certificat à chaque cycle. La rémunération sera maintenue et l'utilisation du congé ne pourra entraîner de sanction ou de discrimination professionnelle.

L'employeur financera normalement le maintien du salaire. Dans les entreprises de moins de 20 salariés, la Sécurité Sociale remboursera 50 % du salaire maintenu à partir du septième jour utilisé dans l'année. Le coût public direct central est estimé à environ 40 à 60 millions d'euros par an.

Aujourd'hui, entre 35 000 et 40 000 personnes sont en situation de prostitution en France. L'activité sexuelle rémunérée volontairement exercée par une personne majeure recevra un statut professionnel indépendant. Le client ne sera plus pénalisé lorsque la relation sera librement consentie entre adultes.

Aucun employeur ne pourra cependant recruter une personne pour fournir des prestations sexuelles et aucune entreprise commerciale ne pourra organiser l'activité sexuelle d'autrui. Des associations autogérées à but non lucratif permettront aux travailleurs indépendants de mutualiser locaux, sécurité ou services administratifs sans perdre la maîtrise de leur activité.

La répression se concentrera sur l'exploitation. Le proxénétisme utilisant une structure légale comme couverture sera puni d'au moins 10 ans d'emprisonnement et 1,5 million d'euros d'amende.

Toute activité professionnelle préparant ou manipulant régulièrement des aliments prêts à consommer devra disposer d'un responsable effectif maîtrisant les règles essentielles d'hygiène, de conservation, de traçabilité et de gestion des allergènes. En remplacement de la "formation HACCP", le Certificat d'Exploitation pour la Préparation Alimentaire reposera sur une formation initiale de 35 heures lorsqu'aucun diplôme ou aucune expérience reconnue ne permet une équivalence. Il sera valable cinq ans, puis renouvelé par un module court d'actualisation.

Les professionnels déjà en activité disposeront de 24 mois pour se mettre en conformité, avec une prolongation possible jusqu'à 36 mois dans les territoires où l'offre de formation serait insuffisante. Le CEPPA ne remplacera pas les contrôles sanitaires : il garantira qu'au moins une personne assumant réellement la responsabilité de l'exploitation maîtrise les compétences minimales nécessaires.